外教緊缺的情況下，怎樣留住現(xiàn)有的外教

       自從武漢疫情開始到現(xiàn)在，外教資源真的是越來越緊缺。加上國外的情況也很不樂觀，所以國外的老師進來中國工作變得遙遙無期。在這種情況下，本來有外教的學校算是很幸運的了。

但是一旦合同到期，外教很可能會找新的工作，或者想換個環(huán)境，或者因為某些人，或者因為目前市場的薪資水平等等。那么作為聘用方，我們學校該怎么樣繼續(xù)留住這些外教呢？在“物以稀為貴”的情況下，我們必須要采取行動了。

外教有兩年教學經(jīng)驗,口音不錯,漢語也非常標準,漢語五級,現(xiàn)在蘇州工作,求職地傾向于江蘇貴州

首先，外教離職找新工作的最重要的原因就是薪資。

       由于外教資源供不應求，外教的薪資可謂瘋漲，非母語外教的薪資從原來的12-15k漲到了現(xiàn)在的20k左右，外教只要發(fā)音過關，長得又好看，都開口要20k。母語外教更是如此。有很多外教抱怨，他們的薪資才多少多少，他的朋友還不如他有經(jīng)驗，但是目前的薪資比他多很多。目前薪資和市場的差異，直接導致了外教的心里不平衡，特別是對于重視自身利益的外國人來說，付出和回報不成正比，那真是一件令人懊惱的事。

外教有教學經(jīng)驗，現(xiàn)在國外，性格很好，漢語三級，很好溝通

如果學校能隨時掌握市場的變動信息，及時主動找外教聊聊加薪事宜。相信外教看在一直合作的份上也會認真考慮留下的。

其次，學校的激勵機制也會產(chǎn)生一定的作用。

說到激勵，學校可以從兩方面入手。一方面，學?？梢栽O置金錢激勵（續(xù)簽獎勵），這是很多外教無法拒絕的。另一方面，可以設置精神上的激勵，以及提供在工作過程中所獲得的滿足與快樂。在設置激勵機制時，可以考慮結合績效考核，比如續(xù)班獎金、轉介紹提成、帶班課時費（年級越高，帶班越多，課時費也越多），實行多激勵少處罰，多做“加法”少做“減法”。此外，對于表現(xiàn)突出的骨干教師，可通過職位晉升、股權激勵、年終分紅等方式給予激勵，增強教師作為主人翁的意識及其成就感。外教把自己作為學校的一份子，他也不會輕易的離開的。

最后，良好的工作環(huán)境和氛圍是留住外教的關鍵。

       舒適的工作環(huán)境和人文環(huán)境，有利于人才成長，激發(fā)教師的工作熱情。電腦、空調這些是基本配置，根據(jù)教學需要，如果教室能夠配備多媒體更好，有條件的可以考慮設置教職工活動中心，供教師娛樂休閑使用。同時注意營造良好的工作氛圍，建立融洽的同事關系。教師群體相對崇尚個性、追求自由，學校如果能為教師創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，那么能夠更好增加教師的認同感。我的一個法國外教到校一個月后發(fā)信息告訴我，他很喜歡我們給他安排的工作，因為他感到從所未有的舒適與放松！這句話說出了很多外教的需求。

（編輯：投稿）